නායකත්වයේ න්යාය

නම්යශීලී නායකත්ව ශෛලිය

නායකත්වයේ තත්වය පිළිබඳ න්යාය අනුව කිසිදු නායකත්ව ශෛලියක් සුදුසු නැත. ඒ වෙනුවට, එය සියල්ලම රඳා පවතින්නේ තත්වය සහ නායකත්වයේ සහ උපාය මාර්ගයේ කුමන ආකාරයේ උපරිම කාර්යයක් ද යන්නයි. මෙම න්යාය අනුව, වඩාත්ම ඵලදායි නායකයන් ඔවුන්ගේ තත්වය අනුව තත්වයට අනුව හැඩගැසිය හැකි අතර, කාර්යයේ වර්ගය, කණ්ඩායම් ස්වභාවය සහ කාර්යය ඉටු කිරීමට දායක විය හැකි අනෙක් සාධක දෙස බලන අයුරින් පෙනෙනු ඇත.

තත්වෝපදේශයේ න්යාය බොහෝ විට හර්සි-බ්ලැන්චාර්ඩ් සෝටියේෂන් නායකත්ව න්යාය ලෙස හඳුන්වනු ලබන්නේ එහි සංවර්ධකයින් විසින් "සෝටීයී ලීඩර්" හි කර්තෘ ආචාර්ය පෝල් හර්සි සහ "එක්-මිනිත්තු කළමනාකරු" කර්තෘ කෙනත් බ්ලැන්චාර්ඩ් ය.

හර්සි සහ බ්ලැන්චාර්ඩ්ගේ නායකත්ව ශෛලීන්

හර්සි හා බ්ලැන්චාර්ඩ් ප්රාථමික නායකයින් හතරක් පවතින බව යෝජනා කළහ.

• Telling (S1): නායකත්ව ශෛලිය තුළ නායකයා ජනතාවට පවසන්නේ කුමක්ද සහ එය කළ යුත්තේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව පවසනවා.
• විකිණීම (S2): මෙම විලාසිතාවේ නායකයින් හා අනුගාමිකයන් අතර පසුපසට සහ-පසු වේ. නායකයින් "ඔවුන්ගේ" අදහස් හා පණිවුඩය විකුණන්නේ නම්, සාමාජිකයින් මෙම ක්රියාවලිය තුලට මිලට ගැනීමට.
• සහභාගිවීම (S3): මෙම ප්රවේශය තුළ නායකයා අඩු මග පෙන්වීමක් ලබා දෙයි. එමගින් සාමාජිකයින්ට අදහස් හා තීරණ ගැනීමේදී වඩාත් ක්රියාකාරී භූමිකාවක් ගැනීමට කණ්ඩායම්වලට ඉඩ සලසයි.
• පැවරීම (S4): මෙම ශෛලිය හැඩගැසෙන්නේ අඩු සම්බන්ධතාවයකින්, නායකත්වයට අත් නොහැක්කකි. කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන් තීරණ බොහෝමයක් කර ගෙන ඇති අතර සිදුවන්නේ කුමක් ද යන්න සම්බන්ධයෙන් වගකීම් දරයි.

කල්පිරීමේ මට්ටම

නායකත්වයෙහි නිවැරදි ස්වරූපය පුද්ගලයන්ගේ හෝ කණ්ඩායමෙහි පරිනත මට්ටමේ (එනම්, දැනුම හා කුසලතා මට්ටම) මත රඳා පවතී.

හර්සි සහ බ්ලැන්චාර්ඩ්ගේ න්යාය විවිධාකාර මට්ටම් හතරකින් හඳුනා ගැනේ:

• M1: කාර්යය නිම කිරීම සඳහා සමූහයේ සාමාජිකයින්ට දැනුම, කුසලතා සහ කැමැත්ත නොමැති වීම.

• M2: කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් කැමැත්තෙන් හා උද්යෝගිමත් වුවද, ඔවුන්ට හැකියාවක් නැත.
• M3: කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන්ට කර්තව්යය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නිපුණතා හා හැකියාවන් ඇත, නමුත් වගකීම භාර ගැනීමට අකමැති.
• M4: කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින් බොහෝ දෙනෙකුගේ දක්ෂතා සහ කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට කැමැත්තෙන් සිටිති.

කල්පවත්නා මට්ටම සමඟ ගැලපෙන නායකත්ව ශෛලීන්

හර්සි-බ්ලැන්චාර්ඩ් මොඩලය අනුව පහත සඳහන් නායකත්ව ශෛලීන් මෙම පරිනත මට්ටමට වඩාත්ම ගැලපේ.

• අඩු කල්පැවැත්ම (M1) - තැලීම (S1)
• මධ්යම පරිමාණ කල්පැවැත්ම (M2) -ඉල්ලීම (S2)
• මධ්යම පරිණතභාවය (M3) - සහභාගීත්වය (S3)
• ඉහළ පරිණතභාවය (M4) -කිරීම (S4)

නම්යශීලී නායකත්ව ආදර්ශයකි

අනුගාමිකයින් තමන්ගේම ක්රියාකාරිත්වයට වගකීමක් හෝ දැනුමක් නොමැති විට ව්යාපෘතියේ ආරම්භයේ දී තවත් "කටහඬින්" ශෛලියක් අවශ්ය විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, යටත්වැසියන් වඩා පළපුරුදු හා දැනුවත්ව සිටින්නා සේම, නායකයා වඩාත් නියෝජිතයින් වීමේ ප්රවිෂ්ටයක් වෙත යොමුවීමට අවශ්ය විය හැකිය. නායකත්වයේ මෙම ආකෘතියේ ආදර්ශය නම්, එහි අනුගාමිකයන්ගේ අවශ්යතාවන්ට අනුව සහ තත්වයේ ඉල්ලීම්වලට අනුව හැඩගැසීමට නායකයන්ට හැකිවන පරිදි නම්යශීලීභාවය මත ය.

නායකත්වයට ඇති තත්ත්වය පිළිබඳ ගැටළුව විසඳීම සඳහා විවිධාකාර ක්රමවේදයන් පවතින බව හඳුනාගෙන, තනි ආකාරයේ ප්රවිෂ්ටයේ මඟ හැරීම මගහරවා ගැනීම සහ නායකයින්ට තත්වය හා කල් පිරුණු මට්ටම් තක්සේරු කිරීමට හැකි විය හැකිද යන්න සොයා බැලිය හැකිය. ප්රවේශය ඕනෑම අවස්ථාවක වඩාත්ම ඵලදායී වනු ඇත.

එබැවින් ගතික සමාජ සිද්ධාන්ත සහ සංකීර්ණත්වය විවිධාකාරයේ ක්රියාකාරීත්වයේ බොහෝ දෙනා අවසානයේ ප්රතිපලයට දායක වනු ඇත.

SLII ආකෘතිය

සින්ටේන් බ්ලැන්චාර්ඩ් විසින් Situational Leadership II (හෝ SLII ආකෘතිය) වර්ධනය කරන ලද්දේ බ්ලැන්චාර්ඩ් සහ හර්සිගේ මුල් සිද්ධාන්තය මතය. මෙම න්යායේ සංශෝධිත අනුවාදය අනුව, කාර්යක්ෂම නායකයින් තම හැසිරීම නිශ්චිත කර්තව්ය සඳහා කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ගේ සංවර්ධන මට්ටම මත පදනම් විය යුතුය. එක් එක් පුද්ගලයාගේ නිපුණතාව සහ කැපවීම අනුව සංවර්ධන මට්ටම තීරණය කරනු ලැබේ.

මෙම මට්ටම් පහත දැක්වේ:

• උද්යෝගිමත් ආරම්භකයා (D1): උසස් කැපවීම, අඩු නිපුණතාව.
• අසතුටට පත් ඉගෙන ගත් (D2): සමහර නිපුණතාවන්, නමුත් පසුබෑම් අඩු කැපවීමකට හේතු වී ඇත.
• දක්ෂ හා ප්රවේසම කාර්යසාධනයක් (D3): නිපුණතාව වර්ධනය වෙමින් පවතී, නමුත් කැපවීම අනුව වෙනස් වේ.
• ස්වයං-විශ්වාසනීය දර්ශකය (D4): ඉහළ නිපුණතාව සහ කැපවීම.

SLII නායකත්ව ශෛලීන්

SLII මගින් ද යෝජනා කරනුයේ ඵලදායී නායකත්වය ප්රධාන වශයෙන් හැසිරීම් දෙක මත රඳා පවතී: සහාය සහ මෙහෙයවීම. හැසිරීම් හැසිරීම් අතරට නිශ්චිත දිශාවන් සහ උපෙදස් ලබා දීම සහ කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ෙග් හැසිරීම පාලනය කිරීමට වෑයම් කරයි. උපකාරක හැසිරීම් වලට යටත් කරුවන් දිරිමත් කිරීම, සවන් දීම සහ පිළිගැනීම සහ ප්රතිපෝෂණ ඉදිරිපත් කිරීම වැනි ක්රියා ඇතුළත් වේ.

මෙම න්යාය මූලික නායකත්ව ස්තර හතරක් හඳුනා ගනී.

• අධ්යක්ෂණය (S1): අධිපරිජිත හැසිරීම් වලදී ඉහළ මට්ටමක පවත්වා ගැනීම, උපකාරක හැසිරීම් වල අඩු වීම.
• පුහුණු කිරීම (S2): මඟ පෙන්වීම හා සහාය හැසිරීම් මත ඉහළ මට්ටමක පවතී.
• සහාය දීම (S3): හැසිරවීම හැසිරවීම හා ආධාරක හැසිරීම් මත ඉහළ මට්ටමක පවතී.
• පැවරීම (S4): මඟ පෙන්වීම හා සහාය හැසිරීම් මත අඩු.

SLL න්යායේ ප්රධාන කාරණය වන්නේ මෙම නායකත්වයේ හතර දෙනාගෙන් එකක්වත් නොවේ. ඒ වෙනුවට ඵලදායී නායකයකු තම කාර්යය සඳහා එක් එක් අනුයෝජකයෙකුගේ සංවර්ධන කුසලතාවයන්ට සිය හෝ ඇය හැසිරීම සමාන වනු ඇත.

වැදගත් සාධක

තත්වය පිළිබඳ තක්සේරු කිරීමේදී නායකයින් දැනුවත් විය යුතු බව විශේෂඥයින් යෝජනා කරති. මෙම සාධක ඇතුළත් වේ:

1. නායකයින් සහ කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර ඇති සම්බන්ධය සලකා බැලිය යුතුය. සමාජීය හා අන්තර් පුද්ගල ක්රියාකාරිත්වයන් වඩාත් සුදුසු වන්නේ කුමන ආකාරයේ ප්රවිෂ්ටයක්ද යන්න තීරණය කිරීමේදී ය. නිදසුනක් වශයෙන්, කාර්යක්ෂමතාව හා ඵලදායිතාව නැති කණ්ඩායමකට පිළිවෙළක්, රීති සහ පැහැදිලිව අර්ථ නිරූපණය කරන ආකාරයේ විලාසිතාවෙන් ප්රයෝජන ගත හැකිය. අනෙක් අතට, ඉහළ කුසලතාවන්ගෙන් යුත් නිෂ්පාදන කණ්ඩායමක්, කණ්ඩායම් සාමාජිකයන් ස්වාධීනව කටයුතු කිරීමට හා සංවිධානාත්මක තීරණ වල යෙදවීම සඳහා වඩාත් ප්රජාතන්ත්රවාදී ආකාරයෙන් ප්රයෝජන ගත හැකිය.
2. නායකයා විසින් කාර්යය ම සලකා බැලිය යුතුය. කර්තව්යයන්ට සරල හා සංකීර්ණ වූවක් විය හැකි නමුත්, එය සාර්ථකව හා නිසි ලෙස ඉටු කර ඇත්දැයි සොයා බැලීම සඳහා කර්තව්යය කුමක්ද යන්න නිවැරදිව පැහැදිලි කළ යුතුය.
3. කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින්ට නායකත්වය හිමි මට්ටමේ බලය තිබිය යුතුය. ඇතැම් නායකයින්ට බලය ලබා දෙන බලය, එනම් ගින්න, කුලියට ගැනීම, ප්රතිලාභ හෝ උගුලට හිරිහැර කිරීමේ හැකියාව වැනි ය. අනෙක් නායකයින් තම සේවකයින් සමඟ සබඳතා හරහා බලය ලබා ගැනීම, බොහෝ විට ඔවුන්ගෙන් ලැබෙන ගෞරවය ලබා දීම, ඒවාට සහාය දීම සහ තීරණ ගැනීමේ ක්රියාවලියට ඇතුළත් වන බවට හැඟීම ඔවුන්ට උපකාර කිරීමයි.
4. හර්සි-බ්ලැන්චාර්ඩ් මොඩලය යෝජනා කරන පරිදි, එක් එක් පුද්ගල කණ්ඩායමේ සාමාජිකයාගේ පරිණතභාවයේ මට්ටම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. පරිණතභාවය යනු කාර්යයක් සම්පූර්ණ කිරීමට පුද්ගලයෙකුට ඇති හැකියාව මෙන්ම කර්තව්යය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා ඔහුගේ හෝ ඇයගේ කැමැත්තයි. කැමැත්තෙන් සිටින සාමාජිකයෙකුට රැකියාවක් ලබා දීමේ හැකියාව අසමත් වීම යනු අසාර්ථකත්වය සඳහා වට්ටෝරුවකි.

එක් එක් සේවකයාගේ පරිණත මට්ටම නිරූපණය කිරීමට හැකි වන පරිදි සේවකයන්ට තම ඉලක්ක ඉටු කර ගැනීමට හොඳම නායකත්ව ප්රවේශය තෝරා ගැනීමට ඉඩ ලබා දෙයි.

> මූලාශ්ර:

> ඩුබ්රින් ඒජ්. නායකත්වය: පර්යේෂණ, සොයා ගැනීම්, පුහුණුව සහ නිපුණතා. මැසන්, OH: නිරිතදිග, සෙන්ගේජ් ලර්නිං; 2013.

> ගිල් ආර්. න්යාය සහ නායකත්ව පුහුණුව. ලන්ඩන්: Sage ප්රකාශන; 2011.

> හර්සි පී, බ්ලැන්චාර්ඩ් කේ. ආයතනික චර්යාව කළමනාකරණය - මානව සම්පත් භාවිතා කිරීම . නිව් ජර්සි / ප්රෙන්ටයිස් ශාලාව; 1969.

> හර්සි පී, බ්ලැන්චාර්ඩ් කේ. නායකත්වයේ ජීවන චක්රය පිළිබඳ න්යාය. පුහුණු හා සංවර්ධන ජර්නලය. 1969, 23 (5): 26-34.

> නෙවරේස් සී, වුඩ් ජේ, පීප්රෝස් ආර්. නායකත්ව න්යාය සහ ප්රජා විද්යාලය: ප්රායෝගිකව න්යාය ඉදිරිපත් කිරීම. ස්ටර්ලින්, වර්ජිනියා: ස්ටයිලස් පබ්ලිෂින්; 2013.